"Quereinsteigende sind Rohdiamanten"

Teamleiter Softwareentwicklung Christopher von CHECK24 im Interview

Die IT-Fachkräftelücke verzeichnet in Deutschland ein neues Allzeithoch, rund 42.000 Stellen sind aktuell unbesetzt. Besonders Auf- und Quereinsteigende bieten in IT-Berufen gute Chancen, offene Stellen zu besetzen.
Das Vergleichsportal CHECK24 setzt bereits seit über drei Jahren auf einen Mix aus erfahrenen IT- Expert*innen und Quereinsteiger*innen. „Absolvent*innen von IT-Bootcamps stellen mit einem Anteil von über 10 % inzwischen eine ganz wichtige Säule bei unserer Suche nach Nachwuchs dar“, sagt Christopher Bischoff, Teamleiter Software Entwicklung bei CHECK24 in Hamburg und selbst einstiger Quereinsteiger. Im exklusiven Interview zum umkämpften Recruiting-Markt der Tech-Branche berichtet er über seine Erfahrungen und Erkenntnisse.

Christopher, der IT-Fachkräftemangel ist so groß wie nie. Unternehmen sind gefordert, denn jobsuchende IT-Talente gibt es quasi nicht. Welchen Lösungsansatz verfolgt CHECK24?

Christopher: „Klar ist: Jedem Unternehmen muss bewusst sein, dass fertige Fachkräfte im Moment nicht einfach vom Himmel fallen. Das schließt Studienabgänger*innen mit ein. Die Herausforderung dabei ist, nicht nur Leute zu finden, sondern sie zudem sinnvoll in das bestehende Team einzugliedern. Daraus ergibt sich auch unser Ansatz: Wir beschäftigen hier am Standort Hamburg mehrere IT-Teams. Mehr als 10 % unserer IT-Kolleg*innen haben wir direkt aus IT-Bootcamps eingestellt. Das sind Leute, die nicht den klassischen Weg gegangen sind. Das sind nicht nur studierte Softwareentwickler*innen, sondern auch ehemalige Maurer*innen und Köch*innen. Und die sind genauso gut wie Uniabsolvent*innen, wenn es ums Programmieren geht.“

Wie lange müsst ihr bei CHECK24 in der Regel suchen, um eure freien IT-Stellen mit externen Leuten zu besetzen?

Christopher: „Der Recruiting-Markt ist im Moment so wild, dass wir eigentlich durchgehend auf Mitarbeitersuche sind. Wir haben ein eigenes Active Sourcing, bei dem unsere Mitarbeitenden potenzielle Talente direkt kontaktieren, veranstalten aber auch Events und laden an den Standort ein. Dazu kommen außerdem die Partnerschaft mit der Hacker School, wo wir Kindern programmieren beibringen, und die ganzen Vortragsreihen, die man so kennt. Das sind einige Vollzeitjobs, die nur das machen. Und wie viel da reinkommt, ist nicht planbar. Mal hast du eine Woche, wo du drei Angebote aussprechen kannst, und mal hast du zwei Monate Durststrecke. Wenn jetzt eins unserer Teams sagen würde, dass es eine Programmiererin oder einen Programmierer braucht, würde ich mal sagen, dass es bestimmt drei bis vier Monate warten muss. Und auch das funktioniert nur mit konstanter Suche.“

Bei der Suche nach Quereinsteigenden arbeitet ihr deshalb seit etwa drei Jahren mit neue fische zusammen. Wie wirkt sich das auf den Recruiting-Prozess aus?

Christopher: „Im Recruiting gibt es ja die goldene Regel, dass man immer erstmal davon ausgehen muss, dass man etwa 20 % Fluktuation hat. Das heißt, wenn du zehn ITler*innen hast, kannst du davon ausgehen, dass zwei von ihnen irgendwann wechseln werden. Und das heißt, es braucht im selben Zeitraum rund 20 Prozent Wiedereinstellung, um das Niveau zu halten. Und je nach Wachstum stellt man noch zusätzlich ein. Bei uns kommen dabei ungefähr sieben fertige ITler*innen – unabhängig von deren Background - auf eine*n Auszubildende*n, duale*n Student*in oder eben Quereinsteiger*in. Und um diese Quote zu halten, muss aktiv gesucht werden.“

Deshalb kam es also auch zur Zusammenarbeit mit neue fische?

Christopher: „Zuerst einmal haben wir auch selbst sehr viel in die Ausbildung von Nachwuchs investiert. Es macht aber immer Sinn, sich bei der Suche breit aufzustellen. Die Idee einer Zusammenarbeit mit neue fische hatte dann schließlich unser IT-Director. Mittlerweile stellt sie eine ganz wichtige Säule bei unserer Suche nach Nachwuchs dar.“

Hattet ihr denn vorher bereits Erfahrungen mit Quereinsteigenden gesammelt?

Christopher: „Den Plan, Quereinsteigende zu einem festen Teil unserer Recruitingstrategie zu machen, hatten wir zu Beginn tatsächlich gar nicht. Vielmehr haben wir einfach laufend Erfahrungen mit den Leuten gesammelt. Das heißt, die Bootcamp-Absolvent*innen wurden ein ganz normaler Teil des Prozesses und wir haben geschaut: Wie verhalten sie sich, was können sie gut, was weniger gut? Das Abschneiden in den Fächern und die Aufgaben, die die Trainees in den Bootcamps lösen, geben dabei schonmal einen guten Praxisausblick. Wichtiger ist aber, die neuen fische dann auch persönlich kennenzulernen. Dazu laden wir sie zu uns in die Firma ein und tauschen uns mit ihnen aus. So kam es, dass wir gleich zu Anfang eine Kandidatin hatten, bei der wir gesagt haben: Die passt perfekt ins Team und wir glauben daran, dass wir es schaffen, sie zur vollwertigen Entwicklerin auszubilden. Das war der Kickstart.“

Wenn es also vor allem um Charaktereigenschaften wie Teamfähigkeit und Lernwille geht, habt ihr dann auch schonmal über ein internes Up- oder Reskilling bestehender Mitarbeitenden nachgedacht?

Christopher: „Das ist eher unüblich. Da gibt es keinen Automatismus, aber Wechsler*innen gab und gibt es natürlich auch bei uns. So zum Beispiel auch eine Produktmanagerin, die sich gerne zur ITlerin weiterbilden möchte und dafür demnächst eines der Teilzeit-Bootcamps in Hamburg belegt. Dabei kommt es in erster Linie darauf an, wie sehr die jeweilige Person das möchte. Wir haben Geschäftsführer, die als Programmierer bei CHECK24 angefangen haben, und mindestens einen Geschäftsführer, der dann lieber Programmierer geworden ist.“

Was also würdest Du anderen Unternehmen raten, die in Bezug auf Quereinsteigende noch unsicher sind?

Christopher: „Ganz einfach: Quereinsteigende, das sind Rohdiamanten. Du suchst die Person raus, die gut in dein Team passt, und der Rest kommt von allein. Sie kommen mit Fähigkeiten ins Unternehmen, die du unter Umständen noch gar nicht im Unternehmen hast. Sie haben zum Teil schon in Vollzeit gearbeitet, und das zum Teil auch in Berufen mit Personalverantwortung. Da muss man sich keine Sorgen machen, ob die wichtigsten Softskills vorhanden sind, weil du weißt, dass sie wollen – und dafür auch das Risiko eingegangen sind, ihren alten Job zu kündigen. Es handelt sich um Leute, die wissen, was sie wollen. Dann ist das Zusammenarbeiten einfach. Es ist ausschließlich etwas Fachwissen, das fehlt."